参与入职培训的员工来自公司的各个部门，有共性的地方是工作经验均在两年以内，都是助手或专员级的人。这倒让黄小雅有了一种心理平衡，她觉得有了同样起点的竞争伙伴，就有了脱颖而出的愿望。人喜欢和同类攀比，因为不同类的人就算赢了也觉无趣。黄小雅这个小心思一旦萌生，就加速了她对这个工作有了干下去的欲望。
入职培训的这几天，她态度极好，还拿了个优秀学员奖。当她站在台上分享获奖感言时，她说：“我要和公司共同成长，我希望我能在公司度过最美好的职业生涯……”，她这话让林琪安了心。当她把这话转告玄美时，玄美说了一句“但愿如此”四字后不再说话。
工作在有条不紊中进行着，黄小雅在一个月后能够清楚地理解了夏华强的每次说话意图，他讲话的核心。渐渐地开始上手了一些工作。但令黄小雅不满意的地方市场部总会以各种理由在把活推给她。她咬着牙默默忍受，她私下和参与入职培训时的几个同学聊过，她知道每个人都有不同程度的受压迫情况。新人吗，总是要挨些欺负的，无非是挨骂、背锅之类的。这也是一种正常现象。对于新人来讲，挨骂和背锅这两样从心里接受起来还容易些，但有一样新人特别不能忍受，那就是被抢功。因为新人太在意自己的存在感，积极地参与公司的所有项目，他为的就是想证明自己的能力，哪怕他在项目的环节中、讨论问题时他在乎他出的每一个主意，在乎意见是否会被采纳，他做的东西是否被认可。如果用于工作的成果项中，那是他价值感爆朋的时刻。可往往在往上工作汇报时，所有人会忽视掉他说过什么，做过什么。工作成果是以老员工的名义或上司名义呈现的。这时的新人会备受打击。这种打击会使用他们丧失积极性。
所以，在新人入职的三个月内，人力资源部都会做员工安抚的情绪，及时肯定或给予新员工心理上的安慰。玄美在这点上做的特别细，因为多年的工作实践证明，新员工的留存率是否是低取决于她入职的前三个月的感受。
黄小雅的试用期沟通除了林琪第一月的每周介入，还有玄美在月末时专门找了黄小雅进行沟通。
“谈谈你这一个月的工作心情。”玄美微笑着注视着黄小雅。
“我可以用波澜起伏吗？”黄小雅同样回应玄美的注视俏皮地答道。
“是吗？怎么个起伏法？我可以洗耳恭听”玄美在职场上已经训练成一种自然的影响力，她清楚如何快速走进谈话者的内心。
“哈哈，说真话刚入职那一周我都想打退堂鼓，觉得自己一无是处。”黄小雅爽朗地笑了，打开了话匣子。
“哦，我还没和林琪做专门交流。为什么呢？”玄美确实怀着一副洗耳恭听的尊容。她知道聆听才是最有效的沟通。
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