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玄美提醒林琪做新员工入职培训时一定要注意新员工的状态，十月份一共招入职十个新员工，虽只占员工总人数的百分之一，但现在新员工的留存率越来越差。原因有些是管理人员引起的，有些确实是招聘不当导致的。
林琪心里有杆称，招聘这工作想要干好太难了，招聘工作很被动，招聘标准虽然定的很清楚，但是在面试过程中用人部门可不会按照招聘标准来。他们更多会从相貌、谈吐入手来肯定或否定面试者。但一当人员不稳定或者出了什么问题，用人部门往往会把责任推给招聘部门。林琪这种窝囊气受多了以后，她学乖了。
不管面试出现什么情况，她统统让用人部门的管理者确认，一旦出现什么问题，她懒得再争辩。只用一句话：“当初是你签字确认要录用的。”就堵上了挑衅者的嘴。这招屡试不爽。
玄美清楚林琪心里的怨气，她的想法很简单，招聘这工作最重要的是把人招来，因为用人部门对缺人这个事情看的很重。至于入职后的打造和培养是个循序渐进的过程，不可能一口吃个胖子。在优胜劣汰中做人员分析，最终形成一个招聘标准作为参考。但人力资源部的权限如今还没到自己完说了算的份上，毕竟仍是老板说了算。
玄美让林琪注意新员工入职在训时的状态，是要林琪做好哪些人可能不稳定，必须进入下一次招聘节奏，确保人员不会空缺。以免影响工作进程，想起总经理秘书的空缺时间过长，玄美还耿耿于怀。她对黄小雅持怀疑态度，其实她说这番话主要就是让林琪注意黄小雅。这岗位一旦空置时间长，自己部门的“无能”暴露无遗在总经理的眼皮下。她这饭碗端的不踏实。
“领导，你是担心黄小雅吗？”林琪心里也清楚。
“所有都关注一下吧，还有两个月就要过年了，这时已经是招聘淡季，所以稳定人心很重要。”玄美说的没错，年总是要过的。她可不想在年终总结大会上还在被人追着要人。而且，入离职率毕竟也是她们部门的绩效考核项。
入职一周后，黄小雅对夏华强有了微微的了解。她总结了一下：夏华强属于焦躁且健忘型的领导，一件事他会反复强调，但事后你做完提交给他审阅时，他又会说这事现在已经不重要了。这让黄小雅心里有点在做无用功的感受。黄小雅以为只有他在经历这样的事。
在入职培训时，她才发现。别的部门的新人遇到的情况并不比她好多少。林琪的解释是因为公司的业务正在快速变化中，所以工作的时效性变得非常重要。因为业务环境的变化有时在一天之内就有可能反复出现，尤其公司的主要业务是金融，那么瞬息万变是常态。林琪给新员工的解决方案时要求他们一是注意时效性，二是要关注工作之外的外部经济环境。
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