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人力资源部实行的新绩效管理方案很快在公司风风火火地搞起来了，丁泽林尤其支持。为了保障该制度能够彻底有效地执行，丁泽林外聘了一家业内知名的管理咨询公司——埃哲咨询公司。
乔珊作为咨询项目组的主要成员，是负责咨询公司落地方案的协调人，整天忙得晕头转向。乔珊清楚做绩效是吃力不讨好的事，容易得罪太多人。所以，她在做内部沟通时，总是会强调她只是受咨询公司的委托，这样的言辞自然会帮她减轻几分恶意。
广告项目部的绩效改革力度比较大，整个广告项目部光绩效改革方案的宣导会都开了N场。每一场都搞的不欢而散。黄林和肖健是主要反对人，他们总是以设计不合理为由推迟绩效制度的执行。
咨询公司派来负责的项目经理朱泽君早就失去了耐心。他建议丁泽林不能只从绩效制度方案上进行改革，应当进行社的面改革。他从专业角度帮丁泽林分析了企业面改革和局部改革的利弊。
什么是面改革？就是要将企业大到战略地图设置、小到企业文化、薪酬等级等进行一整套的改革。
“丁社长，你要知道动动小刀是改变不了那些根深蒂固的经营理念、那些老顽固派的，你想想员工我行我素、自说自话、利益抱团早已经成习惯了，他们怎么可能配合改革呢。所以，所有企业成功变革完仰仗一把手的魄力和智慧。”朱泽君对丁泽林说这番话时是掷地有声的。
丁泽林听完朱泽君的建议也思考了很久，他明白，如果没有强而有力的后盾以及下属中几个核心人员的鼎力支持，自己的改革也是很难成功的?不但会不成功，有可能还会让自己地位不稳固。巩固自己的地位，必须要小步试探，不能操之过急，企业改革不配合的无非是人的事情。那就从人下手好了。
从咨询公司的反馈来看，目前不配合的主要是广告项目部，不配合的无非是两个头目——黄林和肖健。这点丁泽林看的很明白，他想起叶馨交接时说的话：“黄林是这个社呆的最久的人。喜欢拉派结对”
直接从黄林下手似乎太明显，那么从他最得力的干将下手才是上策。丁泽林一想到这里，心情一下子轻松了。
职场如战场，尤其是空降领导，想要让手下服从权威，除了人品和能力，还要有手段。这是丁泽林久战职场习得的智慧。人品和能力这两样东西需要时间来证明。但是，手段是立竿见影的东西。
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